De tråkiga sakerna och betydelsen av att jobba med att motverka
pushfaktorerna
Jag vet inte hur du som läser det här
ser på saken, men själv tycker jag att ekonomisk uppföljning är bland det
tråkigaste som finns när det handlar om projektarbete. Det betyder inte att jag
inte tycker det är viktigt. Tvärtom – det är jätteviktigt både ur uppföljnings-
och prognosperspektiv. Men att följa upp felkonterade belopp, begära in
timredovisningar och säkerställa att löner i rätt omfattning belastar rätt
projektkonto, det är helt enkelt inte min grej. Som tur är finns det ju folk
som har just det här som ”sin grej”; som gillar att vara detektiver i den
snåriga skog som projektekonomi ibland kan vara och som finner nöje i att
producera korrekta, lättöverskådliga dokument som visar ekonomisk status och
som kan användas för att resonera kring projektets läge och framtid.
I min organisation var Ann-Sofie en
sådan ”detektiv”. Inte bara producerade hon fina ekonomiska rapporter om
projekten; hon var dessutom lätt att nå och alltid tillmötesgående. Tyvärr
slutade Ann-Sofie för ett par år sedan – hon fick ett erbjudande från en annan
arbetsgivare som inte bara erbjöd mer i lön och en finare titel, utan som
dessutom hade sin verksamhet närmare hennes bostad – hon slapp två timmars
pendling varje dag.
Även om det nu är ett par år sedan
hon slutade tänker jag på Ann-Sofie ibland – särskilt när den ekonomiska
projektuppföljningen inte funkar som den ska. Efter det att hon slutat visade
det sig nämligen att hon var ovärderlig. Inte bara var hon kompetent som
projektcontroller, hon kompenserade strukturella brister i systemen genom att
ha koll och ta egna initiativ. Jag och flera med mig saknar henne. Vad hade vi
kunnat göra för att se till att Ann-Sofie jobbade kvar?
I migrationsforskningen talar man
om ”push-” och ”pull”-faktorer för att förklara varför människor rör på sig.
Pushfaktorer är sådant som tvingar iväg människor – fast de kanske egentligen
inte vill flytta. Krig, svält och förföljelse är klassiska pushfaktorer och
ligger i stor utsträckning bakom både 1800-talets stora utvandring från Europa
och dagens invandring till samma världsdel. Löftet om en bättre framtid, goda
utbildningsmöjligheter, bra arbetstillfällen eller ett klimat man trivs bättre
i är exempel på pullfaktorer. Här handlar det alltså om att man väljer att röra
på sig för att man vill till något,
snarare än ifrån något.
När jag sitter och svettas över
projektekonomiska frågor tänker jag ibland på det där med push och pull, för de
här begreppen kan man även använda för att förklara varför människor byter
jobb. Oftast är det förstås en kombination av faktorer som gör att människor
rör på sig, och pullfaktorerna kan man sällan påverka. Men pushfaktorerna kan man
faktiskt göra något åt, även med relativt enkla medel.
I grunden handlar det ju om att få
människor att trivas. Du känner säkert till Hertzbergs tvåfaktorteori, alltså
teorin om att det finns två slags typer av motivationsfaktorer: hygienfaktorer
och motivatorer. Medan hygienfaktorerna är sådant som måste funka, för annars
känner människor sig mer eller mindre helt omotiverade – är motivatorerna
sådant som verkligen motiverar människor
och något som får dem att göra det där lilla extra. Intressant nog räknas lön
till hygienfaktorerna, något som alltid förvånar dem som inte hört om
Hertzbergs teori tidigare. Men faktum är att forskningen visar gång på gång att
om man bara har en lön som känns skälig i förhållande till vad man gör och jämfört
med vad andra människor får för att utföra liknande arbete är man nöjd, och en
högre lön gör alltså inte människor nöjdare. Alltså: har man inte ”rätt lön”
känner man missnöje men har man ”rätt lön” kommer mer pengar inte att öka ens
motivation. Så under förutsättning att ens jobbvillkor uppfyller
hygienfaktorerna är det alltså motivatorerna som gör att människor gör ett
extra bra jobb. Vilka är då motivatorerna?
Ja, som projektledare blir man lite
glad när man inser att motivatorerna faktiskt är just det som man som
projektledare faktiskt kan göra något åt. Hit hör möjlighet till utveckling,
möjligheten att ta ett ökat ansvar i förhållande till vad man känner sig bekväm
med, känslan av att man gör ett betydelsefullt jobb och att man får erkännande
och beröm för det man gör. Som du ser är det här sådant som du som
projektledare faktiskt kan jobba med i dina projekt. Är det någon av dina
medarbetare som är redo att ta ett större ansvar? Låt hen göra det! Var det ett
tag sedan ni pratade om vad projektet ska svara mot för behov när det är klart?
Påminn dina medarbetare så att det förstår att deras arbete i det lilla är
betydelsefullt för att nå det större målet. Är det någon som har gjort ett
extra bra jobb nyligen? Beröm hen lite extra! De här sakerna kommer att påverka
om dina projektmedarbetare trivs eller inte – och kanske blir de tungan på
vågen om de ställs inför möjligheten att byta jobb. Förhoppningsvis väger inte
pullfaktorerna då tyngst.
I Ann-Sofies fall hade jag inget
att säga till om lön eller ansvarsområden. Jag kunde inte heller påverka
bristerna i de system som hon jobbade i. Och universitetet ligger ju där det
ligger. Men att ge henne beröm för det fina arbete hon gjorde, bjuda in henne
till projektmöten och på andra sätt hålla henne informerad om vad projekten
syftade till så att hon förstod att det hon gjorde var viktigt för helheten,
det gjorde jag. Och detta, tillsammans med att jag alltid tackade henne särskilt
när hon ansträngde sig lite extra eller svarade ovanligt snabbt på frågor – det
gjorde jag. Och det här var något som gjorde att hon – enligt egen utsago –
tyckte det var extra svårt att sluta.
Efter mycket om-och-men har vi nu
fått en ny Ann Sofie. Hon heter Malin och verkar vara jätteduktig. Vi är många
som är glada för det, för många av oss vill hellre fokusera på projektens
innehåll än på att sitta med ekonomisk detaljuppföljning. Så nu får vi
anstränga oss för att få Malin att trivas.
Hur jobbar du med motivation och
vilka pushfaktorer kan du motverka?
Anette Hallin
Docent i
företagsekonomi vid Mälardalens högskola
anette.hallin@mdh.se
För dig som vill läsa mer:
Hedegaard Hlein, Helle (2012)
”Motivation: motivationsteorier & praktisk tillämpning”, Stockholm: Liber.
2018-09-20