De tråkiga sakerna och betydelsen av att jobba med att motverka pushfaktorerna

Jag vet inte hur du som läser det här ser på saken, men själv tycker jag att ekonomisk uppföljning är bland det tråkigaste som finns när det handlar om projektarbete. Det betyder inte att jag inte tycker det är viktigt. Tvärtom – det är jätteviktigt både ur uppföljnings- och prognosperspektiv. Men att följa upp felkonterade belopp, begära in timredovisningar och säkerställa att löner i rätt omfattning belastar rätt projektkonto, det är helt enkelt inte min grej. Som tur är finns det ju folk som har just det här som ”sin grej”; som gillar att vara detektiver i den snåriga skog som projektekonomi ibland kan vara och som finner nöje i att producera korrekta, lättöverskådliga dokument som visar ekonomisk status och som kan användas för att resonera kring projektets läge och framtid.

I min organisation var Ann-Sofie en sådan ”detektiv”. Inte bara producerade hon fina ekonomiska rapporter om projekten; hon var dessutom lätt att nå och alltid tillmötesgående. Tyvärr slutade Ann-Sofie för ett par år sedan – hon fick ett erbjudande från en annan arbetsgivare som inte bara erbjöd mer i lön och en finare titel, utan som dessutom hade sin verksamhet närmare hennes bostad – hon slapp två timmars pendling varje dag.

Även om det nu är ett par år sedan hon slutade tänker jag på Ann-Sofie ibland – särskilt när den ekonomiska projektuppföljningen inte funkar som den ska. Efter det att hon slutat visade det sig nämligen att hon var ovärderlig. Inte bara var hon kompetent som projektcontroller, hon kompenserade strukturella brister i systemen genom att ha koll och ta egna initiativ. Jag och flera med mig saknar henne. Vad hade vi kunnat göra för att se till att Ann-Sofie jobbade kvar? 

I migrationsforskningen talar man om ”push-” och ”pull”-faktorer för att förklara varför människor rör på sig. Pushfaktorer är sådant som tvingar iväg människor – fast de kanske egentligen inte vill flytta. Krig, svält och förföljelse är klassiska pushfaktorer och ligger i stor utsträckning bakom både 1800-talets stora utvandring från Europa och dagens invandring till samma världsdel. Löftet om en bättre framtid, goda utbildningsmöjligheter, bra arbetstillfällen eller ett klimat man trivs bättre i är exempel på pullfaktorer. Här handlar det alltså om att man väljer att röra på sig för att man vill till något, snarare än ifrån något. 

När jag sitter och svettas över projektekonomiska frågor tänker jag ibland på det där med push och pull, för de här begreppen kan man även använda för att förklara varför människor byter jobb. Oftast är det förstås en kombination av faktorer som gör att människor rör på sig, och pullfaktorerna kan man sällan påverka. Men pushfaktorerna kan man faktiskt göra något åt, även med relativt enkla medel. 

I grunden handlar det ju om att få människor att trivas. Du känner säkert till Hertzbergs tvåfaktorteori, alltså teorin om att det finns två slags typer av motivationsfaktorer: hygienfaktorer och motivatorer. Medan hygienfaktorerna är sådant som måste funka, för annars känner människor sig mer eller mindre helt omotiverade – är motivatorerna sådant som verkligen motiverar människor och något som får dem att göra det där lilla extra. Intressant nog räknas lön till hygienfaktorerna, något som alltid förvånar dem som inte hört om Hertzbergs teori tidigare. Men faktum är att forskningen visar gång på gång att om man bara har en lön som känns skälig i förhållande till vad man gör och jämfört med vad andra människor får för att utföra liknande arbete är man nöjd, och en högre lön gör alltså inte människor nöjdare. Alltså: har man inte ”rätt lön” känner man missnöje men har man ”rätt lön” kommer mer pengar inte att öka ens motivation. Så under förutsättning att ens jobbvillkor uppfyller hygienfaktorerna är det alltså motivatorerna som gör att människor gör ett extra bra jobb. Vilka är då motivatorerna?

Ja, som projektledare blir man lite glad när man inser att motivatorerna faktiskt är just det som man som projektledare faktiskt kan göra något åt. Hit hör möjlighet till utveckling, möjligheten att ta ett ökat ansvar i förhållande till vad man känner sig bekväm med, känslan av att man gör ett betydelsefullt jobb och att man får erkännande och beröm för det man gör. Som du ser är det här sådant som du som projektledare faktiskt kan jobba med i dina projekt. Är det någon av dina medarbetare som är redo att ta ett större ansvar? Låt hen göra det! Var det ett tag sedan ni pratade om vad projektet ska svara mot för behov när det är klart? Påminn dina medarbetare så att det förstår att deras arbete i det lilla är betydelsefullt för att nå det större målet. Är det någon som har gjort ett extra bra jobb nyligen? Beröm hen lite extra! De här sakerna kommer att påverka om dina projektmedarbetare trivs eller inte – och kanske blir de tungan på vågen om de ställs inför möjligheten att byta jobb. Förhoppningsvis väger inte pullfaktorerna då tyngst.

I Ann-Sofies fall hade jag inget att säga till om lön eller ansvarsområden. Jag kunde inte heller påverka bristerna i de system som hon jobbade i. Och universitetet ligger ju där det ligger. Men att ge henne beröm för det fina arbete hon gjorde, bjuda in henne till projektmöten och på andra sätt hålla henne informerad om vad projekten syftade till så att hon förstod att det hon gjorde var viktigt för helheten, det gjorde jag. Och detta, tillsammans med att jag alltid tackade henne särskilt när hon ansträngde sig lite extra eller svarade ovanligt snabbt på frågor – det gjorde jag. Och det här var något som gjorde att hon – enligt egen utsago – tyckte det var extra svårt att sluta. 

Efter mycket om-och-men har vi nu fått en ny Ann Sofie. Hon heter Malin och verkar vara jätteduktig. Vi är många som är glada för det, för många av oss vill hellre fokusera på projektens innehåll än på att sitta med ekonomisk detaljuppföljning. Så nu får vi anstränga oss för att få Malin att trivas. 

Hur jobbar du med motivation och vilka pushfaktorer kan du motverka? 

Anette Hallin

Docent i företagsekonomi vid Mälardalens högskola

För dig som vill läsa mer:

Hedegaard Hlein, Helle (2012) ”Motivation: motivationsteorier & praktisk tillämpning”, Stockholm: Liber.

 

2018-09-20